¿Cuántas veces habéis oído la frase “mi jefe no tiene ni idea”? (puede que también alguna variante en la que se incluya alguna palabra mal sonante)
Si tu respuesta es más de 1 sigue leyendo que voy a hablar de los 2 motivos principales para que esta afirmación no resulte un abrupto provocado por una crispación puntual y sea realmente un hecho consumado y demostrado.
Le presentas las cifras a tu encargado y no sabe leerlas, en la reunión sus aportaciones se centran en minucias sin importancia, el departamento/empresa carece de estrategia y a pesar de elaborar una y presentarla a dirección ni les parece bien ni toman un plan alternativo, el encargado es el que menos hace limitándose a gritar y/o faltar al respeto (evadiéndose siempre que puede) y después se lleva el mérito del grupo. Si te suena alguna de estas situaciones o equivalente, puede que estés ante uno de estos dos casos: “Principio de Peter” o “Nepotismo”.
El Nepotismo es simple: Poner a dedo o ascender a puestos de responsabilidad a personas cercanas (a nivel personal) al gerente/director, como puede ser un familiar directo o indirecto, o algún amigo. Estas personas por norma general desconocen la empresa/sector/trabajo… pero tienen el beneplácito del jefe y por ende la autoridad para tomar decisiones, las cuales si no son lo suficientemente humildes para asumir que sus inferiores saben más que él del asunto en cuestión puede terminar en fracaso.
Por otro lado el Principio de Peter es más complejo e interesante, aunque con el mismo final.
Laurence J. Peter, catedrático de la Universidad de California, dedujo después de analizar cientos de casos que “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia, al igual que la nata sube hasta cortarse”, afirmaba que con el tiempo, todo empleado ascendía hasta su nivel máximo de incompetencia para desempeñar sus obligaciones, y que el trabajo lo realizaban trabajadores que aun no habían alcanzado dicho nivel.
Este concepto ya lo comentó en 1910 José Ortega y Gasset: “Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”.
El ejemplo más claro de este principio es cuando ascienden al mejor del departamento a Director. No tiene porqué ser un gran líder pero como es el mejor había que premiarle y se le asciende, al principio se sentirá emocionado, pero si no se le forma adecuadamente y no se adapta a sus nuevas funciones (más tareas administrativas, de liderazgo, y de gestión, y muchas menos de ejecución y mancharse las manos) puede que entre en una espiral en caída libre, ya que no puede renunciar al puesto porque sería bajar de nivel y asumir que no vale para el puesto, pero tampoco puede ejercer el suyo porque no es lo que él quiere.
De un modo u otro, al final se obtienen los mismos resultados, lideres incapaces de dirigir, equipos desmotivados, y proyectos/empresas que se van al traste.
¿Solución? El primero que debe ser consciente de la posibilidad de uno de estos problemas es la dirección de la empresa, definiendo muy bien las cualidades de aquel que ha de ocupar el puesto y ascendiendo o contratando a aquellos que lo merecen por sus aptitudes y no por afinidad o buen hacer en otras áreas, y si el destinado a ser el líder es alguien que no está 100% preparado, la respuesta es sencilla HUMILDAD y FORMACIÓN.